В моей практике был случай, когда пришлось отстаивать интересы большой группы людей, целого департамента. Я разработала систему мотивации, которая поначалу была успешно внедрена. Сотрудники часто озвучивали свои опасения, основанные на негативной практике выплат по предыдущей системы мотивации, но я в силу своего природного оптимизма, а может от эйфории по поводу новой должности и возлагаемых на данную компанию надежд, была полна уверенности в том, что именно моя система будет эффективной и прозрачной. Тем более, что у меня уже был опыт успешного внедрения похожей системы мотивации. Однако после нескольких квартальных выплат и ухудшения финансовых перспектив компании руководство стало «выкручивать» решения, подводя итоги работы департамента к неэффективным, хотя все критерии приемки работ были соблюдены. Директор департамента выбрал политику невмешательства, дабы не навлечь себе лишних проблем со стороны руководства. Я как специалист, который фиксировал замер результатов и эффективность работы, понимала, что оснований к невыплате нет. Я четко обозначила свою позицию на заседани правления. После моего выступления было принято решение выплаты осуществить.
Подтолкнули меня к такому смелому поступку несправедливость ситуации и масштабность проблемы, т.к. невыплата касалась большого количества сотрудников, которые принимали участие в проекте и четко выполняли свои обязанности. Решением правления я была удовлетворена, мой поступок повысил мой статус в департаменте и перед руководством. Видимо, мои аргументы оказались очень убедительными. Идеальным сценарием был бы вариант отстаивания интересов своих сотрудников директором данного департамента, но, как я уже сказала он самоустранился.
Выбрала позицию невмешательства и очень об этом сожалела.
Я предложила повысить в должности и поднять заработную плату секретарю одного из подразделений компании. На тот момент эта молодая женщина закончила высшее учебное заведение, имела навыки разговорного английского, достаточно долго работала в компании и соответствовала всем критериям на новую должность. Ее заработная плата как секретаря была очень низкой. Я согласовала документ с описанием функционала, ее компетенций, обосновала ее перевод руководству компании, зафиксировала ее новый оклад в документе, собрав четыре подписи руководителей подразделений. К сожалению, через месяц я узнала, что после ее перехода, директор по кадрам заработную плату ей не увеличила, обосновав тем, что сделает это с нового года. В новом году ее зарплату увеличили, но не в тех объемах, которые были согласованы мною в документе. Это вызвало у меня резкую негативную реакцию, но я не вмешалась в ситуацию. Сама она выяснять вопрос своей заработной платы с директором по кадрам не пыталась.
Я знала об этой ситуации, но для себя приняла решение, что вопросы своей заработной платы сотрудник должен решать самостоятельно, тем более, что я формально сделала все, что могла, а мое личное дальнейшее вмешательство привело бы к усилению, и без того существовавшего, скрытого конфликта с директором по кадрам. Подтолкнуть меня выступить могло бы прямое обращение данной сотрудницы ко мне за помощью. В результате, данная сотрудница уволилась из компании и я считаю, что это очень хорошо, т.к. сейчас ее ценят, платят в два раза больше и работает она в западной компании, используя свои великолепные и профессиональные и языковые навыки.
Конечно, я была недовольна тем, как разворачиваются события, и эта ситуация по сути запустила механизм моего ухода из компании. На самом деле я хотела бы довести этот беспрецедентный случай до высшего руководства, чьи подписи стояли на документе, подтверждающем новую заработную плату сотрудницы. Помочь в данной ситуации могло бы инициатива от сотрудницы, четкая регламентация внутренних переводов по компании, заинтересованность руководства в выращивании кадров, моя активность и более высокая стрессоустойчивость.
Голос ценностей 